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労働基準法

2014-04-19

未払賃金請求、未払残業代請求、不当解雇、不当懲戒など個別労働紛争に適切に対応するには、労働法の知識が必要です。労働問題に関する重要な法律知識を身につけましょう。

 

労働基準法(労基法)は、労働者を守ってくれる法律です。

現実の力関係の中では、使用者と労働者とがは対等の立場で契約を結ぶことは困難です・

そこで、実質的に労使対等の立場を保つために労働者を保護するために制定された法律が、労働基準法です。

 

日本国憲法第27条
1項 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。
2項 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。

 

この憲法条文を受けて定められた法律の総称が「労働法」と呼ばれ、労働基準法をはじめ、最低賃金法、労働契約法、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、、労働安全衛生法、育児・介護休業法、雇用保険法、労災保険法などたくさんの法律から成ります。

労働基準法は、労働法の中核となる法律で、使用者が守らなければならない労働条件の最低基準を定めたものです。

労働条件とは、賃金、労働時間、休息はもちろんのこと、労働者の職場における一切の待遇のことをいい、福利厚生(社宅など)についても含むと解されています。

 

 

労働基準法(労基法)の特色

1.労働基準法が定める労働条件の基準を下回ることのないように、労働契約の内容を変更する

使用者と労働者と締結した労働条件が労働基準法に定められた基準を下回る場合、その部分は無効となり、労働基準法で定める基準に変更されます(労基法13条)。

さらに、使用者は、労働者保護の趣旨から労働基準法で定める基準を上回るように努力することが期待されています。

2.重大な労働基準法違反に対し刑事罰が定められている

3.両罰規定の存在

違反行為をした管理者、上司等を罰するとともに、事業者も罰せられます(労基法121条)

4.実効性確保のために特別な行政組織が置かれている

労働基準監督署労働基準監督官が置かれ、使用者に最低労働条件を守らせるために、事業場への抜打ちでの強制立入調査、検察庁への送検等を行います。

5.事業場単位での法律適用

労働基準法では、企業全体ではなく、事業場ごとに業種と規模を判断して適用されます。

6.使用者が法律遵守(義務・禁止)の対象

「使用者は○○しなければならない」などと規定し、使用者(会社役員、管理監督者)の行為を規制しています。したがって、社長以下、専務、部課長、係長など使用者が労基法に違反した場合、処罰の対象となります(10条)

 

 

(参照条文)
労働基準法

第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

 

(この法律違反の契約)
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

 

第百二十一条  この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主(事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人(法定代理人が法人であるときは、その代表者)を事業主とする。次項において同じ。)が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
2  事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する

 

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